Ratgeber
Aufhebungsvertrag
Sie haben einen Aufhebungsvertrag vorliegen? Lesen Sie jetzt, was Sie unbedingt beachten müssen.
Kündigung
Erfahren Sie alles zum Thema Kündigung, Ihre Rechte und die Pflichten Ihres Arbeitgebers.
Abmahnung
Erfahren Sie hier alles zum Thema Abmahnung, Ihre Rechte und die Pflichten Ihres Arbeitgebers.
Während der Pandemie gab es für viele Arbeitnehmer Kurzarbeit. Hier finden Sie alle Informationen zum Thema Kurzarbeit.
Sonstiges
Weitere Informationen zum Thema Arbeitsrecht. Lesen Sie, worauf man bei einem Arbeitszeugnis achten muss und was Sie tun können, wenn Ihr Gehalt nicht pünktlich gezahlt wird.
Abfindung
Was ist eine Abfindung und habe ich einen Anspruch darauf?
Als Abfindung bezeichnet man eine einmalige Zahlung, die ein Arbeitnehmer von seinem Arbeitgeber bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses als Entschädigung für den Verlust des Arbeitsplatzes erhält.
Einen Anspruch auf Abfindung sieht das deutsche Recht nicht vor. Dennoch wird in den allermeisten Kündigungsfällen eine Abfindung gezahlt.
Der Grund dafür ist, dass viele Kündigungen unwirksam oder zumindest sehr angreifbar sind. Im Rahmen von Aufhebungs- oder Abwicklungsverträgen bieten Arbeitgeber daher häufig Abfindungen an, damit der Arbeitnehmer im Gegenzug die Kündigung akzeptiert.
Verhilft mir eine Kündigungsschutzklage zu einer Abfindung ?
Die Erhebung einer Kündigungsschutzklage gegen Ihren Arbeitgeber erhöht Ihre Chancen auf eine Abfindung deutlich. Zwar ist die Klage auf die Feststellung gerichtet, dass die Kündigung unwirksam war, also Ihr Arbeitsverhältnis nicht beendet wurde. Allerdings enden ca. 80 % der erhobenen Klagen bereits nach wenigen Wochen mit einem Vergleich, sofern der Arbeitnehmer nicht auf seine Wiedereinstellung besteht.
Denn bei guten Erfolgsaussichten der Klage ist der Arbeitgeber bereit, „freiwillig“ eine Abfindung zu zahlen, um das finanzielle Risiko auszuschließen, den Prozess zu verlieren.
Dieses Risiko liegt bei einer langen Verfahrensdauer vor allem in der drohenden Lohnnachzahlung. Bei einem Sieg des Arbeitnehmers muss der Arbeitgeber den Arbeitslohn für die gesamte Zeit zwischen Kündigung und Urteilspruch nachzahlen (sog. Annahmeverzugsrisiko).
Erklärt das Gericht die Kündigung für unwirksam und ist der Arbeitgeber dennoch nicht bereit eine Abfindung zu zahlen, kann der Arbeitnehmer unter Umständen gemäß §§ 9 10 KschG (Kündigungsschutzgesetz) einen sog. Auflösungsantrag stellen. Daraufhin kann das Gericht den Arbeitgeber zur Zahlung einer Abfindung verpflichten.
Welche Faktoren bestimmen die höhe meiner möglichen Abfindung ?
Die Höhe der Abfindung ist Verhandlungssache der Parteien. Wie bei allen Verhandlungen kommt es auch bei Verhandlungen über die Höhe einer Abfindung darauf an, wer die besseren Argumente hat.
Punkte, die für eine hohe Abfindung sprechen, sind z.B.:
- die Erfolgsaussichten der Kündigungsschutzklage (zum Beispiel: die Kündigung ist unwirksam, weil keine Kündigungsgründe nachgewiesen werden können)
- ein möglichst hoher Bestandsschutz (insbesondere das Alter, ob es Familie gibt und seit wie vielen Jahren der Arbeitnehmer im Betrieb tätig ist)
- ein Sonderkündigungsschutz (z.B. Betriebsratsmitglied, Schwangerschaft, Behinderung)
- der Wunsch des Arbeitgebers, das Arbeitsverhältnis möglichst schnell zu
Bei betriebsbedingten Kündigungen kommt es vor allem darauf an, ob die Auswahl des Gekündigten sozial gerechtfertigt (sog. Sozialauswahl) war. Sollte die Auswahl des Gekündigten nicht sozial gerechtfertigt gewesen sein oder treffen mehrere der oben genannten Punkte auf den Arbeitnehmer zu, kann eine Abfindung auch weitaus höher sein als der in § 1a Abs. 2 KSchG vorgeschlagene halbe Monatsverdienst pro Jahr des Bestehens des Arbeitsverhältnisses. Arbeitgeber tendieren in solchen Fällen erfahrungsgemäß dazu, sich durch die Zahlung einer hohen Abfindungssumme von dem Arbeitsverhältnis „freizukaufen“ und lästige Rechtsstreitigkeiten zu verhindern.
Sowohl bei außergerichtlichen als auch gerichtlichen Verhandlungen orientiert sich die Höhe der möglichen Abfindung an der „Daumenregel“, dass ein volles oder ein halbes Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr angemessen ist.
Diese Berechnungsweise („Daumenregelabfindung„) ist jedoch nicht immer eine sinnvolle Kalkulationsgrundlage. Gerade bei kurzen Arbeitsverhältnissen und auch bei Sonderkündigungsschutz (Betriebsrat, Schwangerschaft usw.) gelten andere Parameter.
Die Höhe der Abfindung ist vielmehr von Ihrem individuellen Fall und dem Verhandlungsgeschick unserer Spezialisten abhängig.
Muss ich auf meine Abfindung Steuer bezahlen?
Von der Abfindung werden keine Beiträge zur Renten-, Kranken-, Pflege- und Arbeitslosenversicherung abgezogen. Eine Abfindung ist nämlich kein beitragspflichtiges Arbeitsentgelt im Sinne des § 14 Abs.1 Satz 1 Viertes Buch Sozialgesetzbuch (SGB IV).
Nach der Rechtsprechung des Bundessozialgerichts ist die Abfindung nicht dem beendeten Arbeitsverhältnis zuzuordnen, sondern wird für den Wegfall künftiger Verdienstmöglichkeiten gezahlt. Die Lohnsteuer fällt dagegen in vollem Umfang an und wird bei Auszahlung der Abfindung von Ihrem Arbeitgeber abgeführt. Sie erhalten also gleich die Nettoabfindung ausgezahlt.
Aufhebungsvertrag
Was ist ein Aufhebungsvertrag und was ist der Unterschied zu einer Kündigung ?
Ein Aufhebungsvertrag ist eine Vereinbarung zwischen Ihnen und Ihrem Arbeitgeber über die Beendigung Ihres Arbeitsverhältnisses zu einem bestimmten Zeitpunkt.
Im Unterschied zur Kündigung ist der Aufhebungsvertrag eine zweiseitige Regelung, die von beiden Seiten unterschrieben und angenommen werden muss.
Warum werden Aufhebungsverträge abgeschlossen ?
Meistens bietet Ihnen Ihr Arbeitgeber einen Aufhebungsvertrag an, wenn er Sie aus wirtschaftlichen Gründen kündigen möchte, aber ihm tatsächlich die Voraussetzungen für eine betriebsbedingte Kündigung fehlen.
Um den Unsicherheiten der Wirksamkeit von außerordentlichen oder ordentlichen Kündigungen und einer Überprüfung im gerichtlichen Verfahren zu entgehen, versuchen Arbeitgeber häufig, die Arbeitnehmer zur Unterzeichnung von Aufhebungsverträgen zu bewegen.
Ihr Arbeitgeber wurde hierzu höchstwahrscheinlich von einem Anwalt beraten!
Was könnten Nachteile eines Aufhebungsvertrages sein ?
Es gibt einige Aspekte, die häufig in einem Aufhebungsvertrag vereinbart werden, die aber negativ für Sie sein können!
Sie sind an den Vertrag gebunden
Ist der Aufhebungsvertrag erstmal unterschrieben, ist es schwer, sich von diesem wieder zu lösen. Häufig ist auch keine Vorauflösung vereinbart, sodass Sie sich bis zum Beendigungszeitpunkt nicht von dem Vertrag lösen können, auch wenn Sie schon einen neuen Job haben.
Mögliche Sperrzeit für den Bezug von Arbeitslosengeld
Als zweiseitige Vereinbarung wertet die Bundesagentur für Arbeit („Jobcenter“) Aufhebungsverträge häufig als “selbst verursachte Lösung des Beschäftigungsverhältnisses”.Die Folge ist in aller Regel eine Sperrzeit von bis zu drei Monaten bei dem Bezug von Arbeitslosengeld I (ALG I).Ihr Arbeitgeber wird Ihnen in den allermeisten Fällen eine sehr geringe Abfindung im Aufhebungsvertrag anbieten. Diese später nachzuverhandeln ist schwierig bis unmöglich!
Darf mein Arbeitgeber das Bestehen des Angebots für einen Aufhebungsvertrag an Bedingungen knüpfen?
Es kommt vor, dass der Arbeitgeber Dinge/Sätze sagt wie: „Dieses Angebot zählt nur jetzt und nur heute“ oder „Unterschreiben Sie jetzt oder es kommt die Kündigung“. Das darf Ihr Arbeitgeber nicht!
Verstößt Ihr Arbeitgeber gegen das Gebot fairen Verhandelns, ist der Aufhebungsvertrag nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts unwirksam. Das Gebot fairen Verhandelns wird verletzt, wenn der Arbeitgeber
- eine psychische Drucksituation schafft oder ausnutzt und dadurch
- eine freie und überlegte Entscheidung des Arbeitnehmers
erheblich erschwert oder unmöglich macht. Ist der Vertrag aber erst unterschrieben, müssen Sie beweisen, dass der Arbeitgeber Sie unter Druck gesetzt hat. Lassen Sie den Aufhebungsvertrag durch unsere Spezialisten prüfen, um eine optimale Aufhebungsvereinbarung auszuhandeln!
Lassen Sie sich von unseren erfahrenen Anwälten zum Thema Aufhebungsvertrag in einem kostenlosen Erstgespräch beraten. Kontaktieren Sie uns!
Kündigung
Was ist eine Kündigung ?
Es handelt sich bei der Kündigung um eine einseitige Erklärung, die darauf gerichtet ist, das bestehende Arbeitsverhältnis zu beenden.
In welcher Form muss die Kündigung erklärt werden und ist sie zu begründen ?
Die Kündigung muss zwingend schriftlich erfolgen, das heißt auf Papier mit eigenhändiger Unterschrift eines Vertretungsberechtigten Ihres Arbeitgebers. Sie ist von Anfang an unwirksam und entfaltet keinerlei Wirkung, wenn sie nicht der gesetzlich vorgeschriebenen Schriftform entspricht. Eine Kündigung per SMS, E-Mail oder Fax ist daher unwirksam.
Ihr Arbeitgeber ist aber nicht – mit Ausnahmen im Mutterschutz – verpflichtet, die Kündigung bereits in seiner Erklärung zu begründen. Daher kann es sein, dass Sie gar nicht wissen, warum Ihr Arbeitgeber Sie entlassen will. Auch muss das Wort „Kündigung“ nicht zwangsläufig genannt werden.
Erst im Kündigungsschutzprozess können Sie Ihren Arbeitgeber dazu zwingen/bringen eine ordentliche Kündigung zu begründen.
Wer kann für meinen Arbeitgeber die Kündigung erklären ?
Für die Wirksamkeit der Kündigung kann es von großer Wichtigkeit sein, wer die Kündigungserklärung seitens Ihres Arbeitgebers unterschrieben hat!
Kündigt Ihnen nämlich ein Mitarbeiter Ihres Arbeitgebers, der dafür nicht die entsprechende Position hat (beispielsweise ein Sachbearbeiter), können Sie diese Kündigung unverzüglich zurückweisen, wenn Ihnen der Kündigende keine Vollmachturkunde im Original vorlegt.
Aber Achtung! Nach Erhalt der Kündigung haben Sie höchstens 1 Woche Zeit, von der Zurückweisungsmöglichkeit Gebrauch zu machen!
Warum ist es wichtig wann mir die Kündigung erklärt wurde ?
Grundsätzlich hat der Arbeitnehmer 3 Wochen Zeit, nach Erklärung der Kündigung durch den Arbeitgeber Klage zu erheben.
Kündigt Ihnen nämlich ein Mitarbeiter Ihres Arbeitgebers, der dafür nicht die entsprechende Position hat (beispielsweise ein Sachbearbeiter), können Sie diese Kündigung unverzüglich zurückweisen, wenn Ihnen der Kündigende keine Vollmachturkunde im Original vorlegt.
Die Frist zur Klageerhebung beginnt an dem Tag, der auf den Tag der Kündigungserklärung folgt, also:
- Wenn Ihnen die schriftliche Kündigung persönlich ausgehändigt wurde, beginnt die Klagefrist am darauffolgenden Tag. Achtung! Auch wenn Sie den Brief nicht öffnen oder ihn wegschmeißen, ist die Kündigung wirksam erklärt.
- Wurde eine schriftliche Kündigung in Ihren Briefkasten eingeworfen (durch Boten oder die Post), geht Ihnen diese Erklärung spätestens dann zu, wenn normalerweise die Post in Ihrem Briefkasten geleert wird. Dies ist werktags wohl spätestens der nächste Tag und am Wochenende spätestens der darauffolgende Montag.
- Wurde Ihnen die Kündigungserklärung durch Einschreiben übersandt und Sie haben nur einen Benachrichtigungszettel im Briefkasten gefunden, gilt die Kündigung erst mit Abholung bei der Post als zugegangen. Achtung! Dies kann anders zu beurteilen sein, wenn Sie bereits eine Kündigung erwarten.
Rechtlich unerheblich ist in jedem Fall das Datum, welches auf der Kündigungserklärung ausgewiesen ist.
Welche Kündigungsarten gibt es und warum ist es wichtig ?
Es gibt drei Hauptkategorien von Kündigungen im deutschen Arbeitsrecht. Jede dieser Kündigungsarten hat andere Anforderung an ihre Rechtfertigung.
Was bedeutet Kündigungsschutz?
Sie genießen Kündigungsschutz, sofern das Kündigungsschutzgesetz auf Ihr Arbeitsverhältnis anwendbar ist. Ob dies bei Ihnen der Fall ist, erfahren Sie .
Was bedeutet Sonderkündigungsschutz?
Unabhängig von dem allgemeinen Kündigungsschutz genießen bestimmte Gruppen von Arbeitnehmern einen besonderen und noch stärkeren Kündigungsschutz.
Dazu gehören insbesondere Schwangere und junge Mütter in den ersten 4 Monaten nach der Entbindung, Arbeitnehmer in Elternzeit, schwerbehinderte Menschen und Betriebsratsmitglieder.
Auch Arbeitnehmer, die nach einem Tarifvertrag beschäftigt werden, können unter Umständen Sonderkündigungsschutz genießen.
Was ist eine außerordentliche Kündigung?
Bei einer außerordentlichen Kündigung wird das Arbeitsverhältnis fast immer ohne Einhaltung der Kündigungsfrist beendet.
Um jedoch ein Arbeitsverhältnis mit einer außerordentlichen Kündigung zu beenden, braucht der Arbeitgeber einen „wichtigen Grund“ im Sinne des Gesetzes.
Dies ist ein besonders schwerwiegender Anlass für eine Kündigung, der es für den Arbeitgeber unzumutbar macht, erst noch die Kündigungsfrist abzuwarten.
Aber aufgepasst! Ihr Arbeitgeber muss eine außerordentliche Kündigung innerhalb von zwei Wochen aussprechen, nachdem der zur Kündigung Berechtigte den wichtigen Grund erfahren hat.
Was ist eine ordentliche Kündigung?
Eine ordentliche Kündigung bedeutet, dass das Arbeitsverhältnis erst nach Ablauf der Kündigungsfrist beendet werden soll. Ihr Arbeitgeber kann rechtlich dazu verpflichtet sein, bei einer Kündigung den Kündigungsschutz zu beachten.
Wenn Ihr Arbeitgeber den Kündigungsschutz beachten muss, kann er eine ordentliche Kündigung nicht einfach so aussprechen, sondern er braucht Kündigungsgründe.
Sofern Sie Kündigungsschutz genießen, ist eine ordentliche Kündigung Ihres Arbeitgebers nur dann wirksam, wenn sie auf drei abschließend geregelte Gründe gestützt werden kann: Die Kündigung muss
- durch Gründe in Ihrer Person (z.B. lange Krankheitszeiten)
- durch Gründe in Ihrem Verhalten oder
- durch betriebsbedingte Gründe
gerechtfertigt sein.
Was ist eine personenbedingte Kündigung?
Voraussetzung für eine personenbedingte Kündigung ist zwingend, dass objektiv gesehen ein Kündigungsgrund in Ihrer Person als Arbeitnehmer vorliegt.
Diese Voraussetzung ist nur gegeben, wenn der Arbeitnehmer aufgrund seiner individuellen Eigenschaften und Fähigkeiten seine Arbeitsleistung nicht mehr erbringen kann.
Es müssen kumulativ 4 Voraussetzungen vorliegen:
- Der Arbeitnehmer darf aufgrund seiner persönlichen Fähigkeiten und Eigenschaften künftig nicht in der Lage sein, seine Pflichten aus dem Arbeitsvertrag zu erfüllen.
- Dadurch muss es zu einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen oder wirtschaftlichen Interessen des Arbeitgebers
- Gleichzeitig darf es keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit des Arbeitnehmers im Betrieb des Arbeitgebers geben, bei der sich die mangelnde Eignung des Arbeitnehmers nicht oder kaum bemerkbar machen würde.
- Schlussendlich muss der Arbeitgeber eine Interessenabwägung vornehmen. Dabei muss er zu der Entscheidung gelangen, dass bei einer umfassenden Abwägung der beiderseitigen Interessen unter Berücksichtigung der Dauer und des bisherigen Verlaufs des Arbeitsverhältnisses die oben genannte Beeinträchtigung seiner Interessen nicht mehr zumutbar ist. Das Ergebnis dieser Abwägung muss auch objektiv mit den Tatsachen übereinstimmen.
Fehlt es an einer dieser Voraussetzungen, ist die Kündigung unwirksam.
Was ist eine verhaltensbedingte Kündigung?
Mit einer “verhaltensbedingten Kündigung” kann einem Arbeitnehmer, der Kündigungsschutz genießt, in rechtlich zulässigerweise ordentlich gekündigt werden.
Der Arbeitnehmer muss aber gegen die ihn treffenden rechtlichen Pflichten verstoßen haben.
Infolge dieser Pflichtverletzung muss die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses für den Arbeitgeber unzumutbar werden. Es müssen auch hier vier Voraussetzungen kumulativ vorliegen:
- Der Arbeitnehmer muss in erheblicher Weise gegen seine Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis verstoßen haben.
- Dieser Verstoß muss rechtswidrig und schuldhaft begangen worden sein. Das bedeutet, dass der Arbeitnehmer fahrlässig oder vorsätzlich gehandelt haben muss und keine Gründe vorliegen, die sein Verhalten rechtfertigen.
- Die Kündigung muss verhältnismäßig sein. Es darf als Reaktion des Arbeitgebers kein milderes Mittel als die Kündigung geben. Ein milderes Mittel ist insbesondere die Abmahnung, manchmal auch eine Versetzung auf einen anderen Arbeitsplatz.
- Der Arbeitgeber muss eine Interessenabwägung vornehmen. Dabei muss das Interesse des Arbeitgebers an einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses, das Interesse des Arbeitnehmers an einer Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses überwiegen. Ob diese Interessenabwägung korrekt vorgenommen wurde, unterliegt der Überprüfung durch das Arbeitsgericht.
Was ist eine betriebsbedingte Kündigung?
Die “betriebsbedingte Kündigung” kann rechtlich zulässig sein, wenn dem Arbeitgeber wegen dringender betrieblicher Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers entgegenstehen, die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht möglich ist.
Häufig wird diese Kündigungsart gewählt, wenn Maßnahmen von Umstrukturierungen und Betriebsstilllegungen (beispielsweise wegen Insolvenz) oder Schließungen und Auslagerung von Abteilungen (beispielsweise Outsourcing) bevorstehen.
Neben den genannten betrieblichen Erfordernissen müssen auch die weiteren Voraussetzungen vorliegen:
- Es darf keine Möglichkeit der Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers auf einem anderen, gleichwertigen Arbeitsplatz geben. Die Kündigung muss also “dringlich” sein.
- Bei der vorzunehmenden Interessenabwägung muss das Interesse des Arbeitgebers an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses, das Interesse des Arbeitnehmers an einer Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses überwiegen.
Schließlich muss der Arbeitgeber bei der Auswahl des gekündigten Arbeitnehmers soziale Gesichtspunkte ausreichend berücksichtigen.
Hierbei darf er keine Fehler machen, sonst ist die Kündigung unwirksam.
Was ist eine Änderungskündigung?
Möchte Ihr Arbeitgeber einzelne Teile des Arbeitsvertrages beseitigen, braucht er Ihr Einverständnis zu dieser Vertragsänderung.
Verweigern Sie Ihr Einverständnis, bleibt Ihrem Arbeitgeber nur noch die Möglichkeit, den gesamten Arbeitsvertrag zu kündigen.
In dieser Konstellation möchte Ihr Arbeitgeber den Arbeitsvertrag aber grundsätzlich aufrechterhalten und nur einzelne Teile des Arbeitsvertrages ändern. Daher macht er Ihnen zugleich mit der Kündigung das Angebot, das Arbeitsverhältnis durch vertragliche Übereinkunft zu geänderten Bedingungen fortzusetzen.
Ein solches Vorgehen nennt man Änderungskündigung.
Eine Änderungskündigung ist daher:
- eine Kündigung des gesamten Arbeitsverhältnisses, verbunden mit
- dem Angebot, den Arbeitsvertrag zu veränderten (meist schlechteren) Bedingungen fortzusetzen.
Nimmt der gekündigte Arbeitnehmer dieses Änderungsangebot nicht an, kommt keine Änderung der Arbeitsbedingungen zustande. Es bleibt dann bei der Kündigung des (gesamten) Arbeitsvertrages.
Sofern Sie Kündigungsschutz genießen, können Sie auch gegen diese Änderungskündigung vorgehen!
Was ist die Kündigungsfrist und warum ist sie wichtig?
Die Kündigungsfrist schiebt das durch die Kündigung bewirkte Ende des Arbeitsverhältnisses hinaus.
Das Arbeitsverhältnis wird noch bis zum Ende der Kündigungsfrist rechtlich weiter aufrechterhalten.
Bis zum Ende der Kündigungsfrist müssen Arbeitnehmer weiterhin zur Arbeit gehen und Arbeitgeber sind verpflichtet, die Vergütung weiterzuzahlen.
Kündigungsfristen sichern damit die beiderseitigen Ansprüche auf die vertraglichen Leistungen für die Dauer der Kündigungsfrist ab.
Die für Sie geltenden Kündigungsfristen können sich aus Ihrem Arbeitsvertrag, einem Tarifvertrag oder dem Gesetz ergeben.
Abmahnung
Was ist eine Abmahnung?
Vor einer verhaltensbedingten Kündigung ist je nach Schwere des Pflichtverstoßes eine Abmahnung durch den Arbeitgeber auszusprechen.
Aber nicht jede Ermahnung des Arbeitgebers ist eine Abmahnung.
Damit überhaupt eine Abmahnung vorliegt, sind folgende drei Voraussetzungen erforderlich:
- Das Verhalten des Arbeitnehmers ist genau zu beschreiben. Dabei sind auch Uhrzeit und Datum des Pflichtverstoßes anzugeben.
- Das Verhalten des Arbeitnehmers muss deutlich als Verstoß gerügt werden und der Arbeitgeber muss dazu auffordern, den konkreten Verstoß in Zukunft zu unterlassen.
- Der Arbeitgeber muss klar machen, dass der Arbeitnehmer im Falle der Wiederholung mit einer Kündigung zu rechnen hat.
Achtung! Eine Abmahnung muss nicht zwingend schriftlich erteilt werden und auch eine mündliche Abmahnung führt dazu, dass der Arbeitnehmer bei einem erneuten und gleichartigen Pflichtverstoß nicht mehr einwenden kann, eine Abmahnung sei nicht erfolgt.
Gibt es einen Unterschied zwischen Abmahnung und Ermahnung?
Häufig sprechen Arbeitgeber lieber eine Ermahnung aus anstelle einer Abmahnung.
Die Frage vieler Arbeitnehmer, ob es sich nicht trotz der Bezeichnung “Ermahnung“ oder “Rüge“ um eine echte Abmahnung handelt, ist nicht ganz einfach zu beantworten.
Es kommt nämlich nicht auf die Bezeichnung der von Ihrem Arbeitgeber erhobenen Vorwürfe an, sondern allein auf die Frage, ob die oben genannten drei Voraussetzungen einer Abmahnung gegeben sind.
Liegen diese Voraussetzungen vor, handelt es sich um eine Abmahnung, egal wie sie bezeichnet wird.
Was könnten Nachteile eines Aufhebungsvertrages sein ?
Es gibt einige Aspekte, die häufig in einem Aufhebungsvertrag vereinbart werden, die aber negativ für Sie sein können!
Sie sind an den Vertrag gebunden
Ist der Aufhebungsvertrag erstmal unterschrieben, ist es schwer, sich von diesem wieder zu lösen. Häufig ist auch keine Vorauflösung vereinbart, sodass Sie sich bis zum Beendigungszeitpunkt nicht von dem Vertrag lösen können, auch wenn Sie schon einen neuen Job haben.
Mögliche Sperrzeit für den Bezug von Arbeitslosengeld
Als zweiseitige Vereinbarung wertet die Bundesagentur für Arbeit („Jobcenter“) Aufhebungsverträge häufig als “selbst verursachte Lösung des Beschäftigungsverhältnisses”.Die Folge ist in aller Regel eine Sperrzeit von bis zu drei Monaten bei dem Bezug von Arbeitslosengeld I (ALG I).Ihr Arbeitgeber wird Ihnen in den allermeisten Fällen eine sehr geringe Abfindung im Aufhebungsvertrag anbieten. Diese später nachzuverhandeln ist schwierig bis unmöglich!
Welche Gründe gibt es für Abmahnungen?
Abmahnungen können nur wegen Vertragsverstößen ausgesprochen werden, die über bloße „Lappalien“ hinausgehen.
Abmahnungen kommen zum Beispiel in Betracht bei Arbeitsbummelei, Verspätungen, Nichtbefolgen von Anweisungen oder wegen Verletzung der Anzeige- und Nachweispflicht bei Krankheiten.
Wer kann eine Abmahnung aussprechen?
Zur Abmahnung berechtigt sind auf der Seite des Arbeitgebers nicht nur kündigungsberechtigte Personen, sondern alle Personen, die dem abgemahnten Arbeitnehmer Weisungen erteilen können.
Wieviel Zeit hat mein Arbeitgeber für eine Abmahnung?
Für die Erteilung der Abmahnung gibt es keine zeitlichen Grenzen.
Dies birgt aber die Gefahr, dass Ihr Arbeitgeber, nachdem er einen Kündigungsschutzprozess verloren hat, also lange Zeit nach dem fraglichen Vorfall, die im Prozess streitige Pflichtverletzung des Arbeitnehmers nachträglich abmahnt, um eine weitere Kündigung vorzubereiten.
Was tue ich wenn ich eine Abmahnung erhalte?
Wenn Sie von Ihrem Arbeitgeber abgemahnt worden sind, sollten Sie dies nicht einfach auf sich beruhen lassen.
Vielmehr sollten Sie sich überlegen, ob und wie Sie gegen diese Abmahnung vorgehen.
Zunächst sollten sie alle möglichen Zeugen und Urkunden dafür sichern, dass die Abmahnung unberechtigt war.
Fragen Sie Ihre Kollegen, wenn diese bei dem abgemahnten Vorfall zugegen waren, ob diese Ihre Sicht des Geschehens bestätigen können.
Achtung! Sollte Ihnen eine schriftliche Abmahnung übergeben werden, unterschreiben Sie diese nicht!
Dies könnte so ausgelegt werden, dass Sie mit Ihrer Unterschrift nicht bloß den Erhalt der Abmahnung bestätigen, sondern darüber hinaus auch anerkennen, dass die Abmahnung sachlich berechtigt ist.
Gibt es Fristen, die man bei einer Abmahnung beachten sollte?
Abmahnungen verlieren nach einer gewissen Zeit ihre Wirkung als milderes Mittel im Verhältnis zu einer Kündigung.
Hat sich der abgemahnte Arbeitnehmer über eine längere Zeit hinweg keine erneuten gleichartigen Pflichtverstöße zuschulden kommen lassen und erlaubt er sich dann wieder einen Fehltritt, kann eine Kündigung unverhältnismäßig sein.
Ein Beispiel: Die unentschuldigte Verspätung des Arbeitnehmers wird durch den Arbeitgeber abgemahnt.
Daraufhin hält sich der Arbeitnehmer an diese Abmahnung und kommt im Zuge dessen über einen Zeitraum von 5 Jahren nie zu spät und arbeitet vertragsgemäß.
Hier wäre der Arbeitgeber nicht berechtigt, nach einem einzigen weiteren unentschuldigten Zuspätkommen sogleich eine verhaltensbedingte Kündigung auszusprechen.
Vielmehr müsste er – da der Arbeitgeber 5 Jahre seinen Pflichten nach der ersten Abmahnung nachgekommen ist – erst nochmals abmahnen.
Corona-Krise / Kurzarbeit
Was ist Kurzarbeit?
Kurzarbeitergeld zahlt die Agentur für Arbeit als teilweisen Ersatz für den durch einen vorübergehenden Arbeitsausfall entfallenen Lohn.
Der Arbeitgeber wird dadurch bei den Kosten der Beschäftigung der Arbeitnehmer entlastet.
So können Unternehmen ihre Arbeitnehmer auch bei Auftragsausfällen weiter beschäftigen.
Darf mein Arbeitgeber Kurzarbeit einfach so anordnen?
Nein. Dieser Eingriff in Ihre Rechte bedarf immer einer arbeitsrechtlichen Grundlage.
In Betracht kommen namentlich ein Tarifvertrag, eine Betriebsvereinbarung oder eine einzelvertragliche Regelung.
Besteht ein Betriebsrat, hat dieser ein erzwingbares Mitbestimmungsrecht bei der Einführung der Kurzarbeit.
Fehlt es an einer wirksamen Rechtsgrundlage für die Kurzarbeit, behalten Sie wegen Annahmeverzugs des Arbeitgebers (§ 615 BGB) Ihren vollen Entgeltanspruch.
Ihr Arbeitgeber muss also folgendermaßen vorgehen:
- Ankündigung gegenüber allen betroffenen Mitarbeitern
- Vereinbarung mit dem Betriebsrat oder tarifvertragliche Regelung
- Wenn es keinen Betriebsrat und keinen Tarifvertrag gibt:
Einverständnis aller von Kurzarbeit betroffenen Arbeitnehmer notwendig.
Wer hat Anspruch auf Kurzarbeitergeld?
Alle ungekündigten Arbeitnehmer, die durch die Kurzarbeit einenGehaltsausfall von über 10 % haben und weiterhin versicherungspflichtig beschäftigt sind, haben einen Anspruch auf Kurzarbeitergeld.
Grunsätzlich gilt:
Hat mindestens 1/3 der Belegschaft einen Arbeitsausfall von über 10 %, können auch ungekündigte, versicherungspflichtige Arbeitnehmer, deren Gehaltsausfall 10 % oder weniger beträgt, Kurzarbeitergeld erhalten.
Die Bundesregierung hat diese Erheblichkeitsschwelle im Rahmen der Corona-Pandemie gesenkt.
Befristet bis zum 31.12.2020 reicht es für den Bezug von Kurzarbeitergeld aus, dass 10 % der Belegschaft einen Arbeitsausfall von über 10 % hat.
Wie schnell kann Kurzarbeit eingeführt werden?
Kurzarbeit kann bei Auftragsausfällen zur Reduzierung der Arbeitszeit im Betrieb sehr kurzfristig eingefüht werden. Dafür sind aber die entsprechenden Vereinbarungen notwendig.
Der Arbeitgeber berechnet das Kurzarbeitergeld und zahlt es an die Arbeitnehmer aus. Anschließend wird ein Erstattungsantrag bei der örtlichen Agentur für Arbeit gestellt, die nach Prüfung der Antragsunterlagen das gezahlte Kurzarbeitergeld dem Arbeitgeber umgehend erstattet.
Müssen alle Beschäftigten in einem Unternehmen ihre Arbeitszeit gleichviel reduzieren?
Voraussetzung für eine personenbedingte Kündigung ist zwingend, dass objektiv gesehen ein Kündigungsgrund in Ihrer Person als Arbeitnehmer vorliegt.
Diese Voraussetzung ist nur gegeben, wenn der Arbeitnehmer aufgrund seiner individuellen Eigenschaften und Fähigkeiten seine Arbeitsleistung nicht mehr erbringen kann.
Was ist mit Urlaub, Überstunden und Zeitguthaben?
Ihr Arbeitgebermuss alles getan haben, um die Kurzarbeit abzuwenden, also insbesondere anderweitige Beschäftigungsmöglichkeiten (z.B.Homeoffice oder Wechselschichten) ausgeschöpft und Zeitguthaben bzw. Überstunden abgebaut haben. Bereits bewilligter sowie durch Eintragung in eine Urlaubsliste, durch Urlausplan oder Betriebsferien festgelegter Urlaub muss aber genommen und darf nicht widerrufen werden. Im Einzelfall können sich hiervon aber aufgrund der konkreten Sachlage Abweichungen ergeben.
Keine eindeutigen Regeln gibt es bezüglich der Frage, in welchem Rahmen Urlaub durch Ihren Arbeitgeberangeordnet werden muss, bevor Kurzarbeit angeordnet werden kann.
Vielmehr muss zwischen den dringenden betrieblichen Belangen des Unternehmens und denberechtigten Urlaubswünschen der Arbeitnehmer abgewogen werden.
Dabei sind vor allem Dauer und Zeitpunkt der Krise sowie behördlich angeordnete Maßnahmen zu berücksichtigen.
Im Einzelfall kann es dann sogar betrieblich notwendig und zulässig sein, dass Ihr Arbeitgeber einen Teil oder sämtlichen Urlaub anordnet und dieser zu nehmen ist.
In welcher Höhe und wie lang wird Kurzarbeitergeld gezahlt und wer führt die Beiträge zur Sozialversicherung ab?
Grundsätzlich erhalten Sie 60 % des ausgefallenen pauschalierten Nettoentgelts. Lebt mindestens ein Kind in Ihrem Haushalt beträgt das Kurzarbeitergeld 67 % des ausgefallenen pauschalierten Nettoentgelts.
Über welchen Zeitraum wird Kurzarbeitergeld gezahlt?
Grundsätzlich erhalten Sie 60 % des ausgefallenen pauschalierten Nettoentgelts. Lebt mindestens ein Kind in Ihrem Haushalt beträgt das Kurzarbeitergeld 67 % des ausgefallenen pauschalierten Nettoentgelts.
Ist eine Kündigung von Beschäftigten für den Arbeitgeber kostengünstiger?
Kurzarbeit kann ein Verbote für eine anstehende Kündigung sein – dies ist jedoch keinesfalls zwingend.
Der Vorteil von Kurzarbeit besteht nämlich darin, dass bei einer Verbesserung der Auftragslage die Arbeitszeit sofort erhöht oder zur regulären Arbeitszeit übergegangen werden kann
Der Arbeitgeber muss keine neuen Arbeitskräfte suchen.
Vielmehr stehen diese sofort wieder zur Verfügung und müssen nicht neu eingestellt und eingearbeitet werden. Die Ausfallzeiten sind oftmals geringer als bei Entlassungen.
Im Falle einer Kündigung haben Arbeitnehmer zudem bis zum Ablauf der Kündigungsfrist Anspruch auf das volle Arbeitsentgelt – unabhängig davon, ob sie noch in Vollzeit beschäftigt werden können oder nicht.
Kurzarbeit dagegen reduziert die Kosten für das Unternehmen sofort.
Sie sehen also – Kurzarbeit ist für Unternehmen oft von Vorteil und muss nicht mit der Entlassung von Beschäftigten einhergehen.
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Sonstiges
Was muss ich beim Arbeitszeugnis beachten?
Als Arbeitnehmer haben Sie Anspruch auf Erteilung eines Zeugnisses. Man unterscheidet einerseits zwischen einem Endzeugnis, das bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses ausgestellt wird und einem sogenannten Zwischenzeugnis, das während des laufenden Arbeitsverhältnisses ausgestellt wird. Andererseits wird zwischen einem einfachen Zeugnis, das lediglich Dauer und Art der Tätigkeit beschreibt sowie einem qualifizierten Zeugnis, das auch Leistung und Führung des Arbeitnehmers wiedergibt und bewertet, unterschieden.
Sie können grundsätzlich von Ihrem Arbeitgeber ein qualifiziertes Zeugnis verlangen. Mit einem einfachen Zeugnis müssen Sie sich daher im Allgemeinen nicht begnügen.
Welche Note Ihr Arbeitgeber Ihnen und Ihrer Leistung erteilt hat, erkennt man in allgemein anerkannten Formulierungen.
Die Schulnote „ausreichend“ (4) steckt beispielsweise in der Formulierung „zu unserer Zufriedenheit“.
Die Kanzlei Lassalle kann gegebenenfalls eine Verbesserung mit Ihrem Arbeitgeber verhandeln.
Selbstverständlich ist auch eine Klage auf das Ihnen zustehende wohlwollende Zeugnis möglich.
Was tun, wenn mein Arbeitgeber mir mein Gehalt nicht zahlt?
Gerät Ihr Arbeitgeber in Verzug mit der Lohnzahlung, haben Sie als Arbeitnehmer schnell Probleme. Miete und Versicherungen sind nur zwei der vielen Zahlungen, die Sie zu Beginn des Monats zu leisten haben.
Ist Ihr Konto nicht gedeckt, weil Ihr Gehalt nicht überwiesen wurde, droht im schlimmsten Fall der Verlust der Wohnung und viel Ärger mit der Bank.
Zum Ausgleich dieser Verzugsschäden sieht das deutsche Recht vor, dass der säumige Arbeitgeber als Schuldner der Lohnforderung dem Arbeitnehmer als Gläubiger der Lohnforderung den Schaden ersetzen muss, der infolge der ausgebliebenen bzw. verspäteten Zahlung entstanden ist.
Zudem können Sie die sogenannte Lohnklage erheben, die – wenn sie zulässig und begründet ist – Ihren Arbeitgeber zur Gehaltszahlung verpflichtet.
Erfahrungsgemäß ist es ein schlechtes Zeichen, wenn ein Arbeitgeber mit der Gehaltszahlung in Verzug gerät. Häufig drohen dann bald betriebsbedingte Kündigungen.
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